Formation : mode d’emploi
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A savoir
Conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés, notamment la formation à la sécurité en générale (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). Voici les cas particuliers :
- Dans le cadre d’un contrat de travail : l’employeur se doit d’assurer, tout au long de l’éxécution du contrat de travail, l’adaptation permanente du salarié à son poste. Il a notamment le devoir de veiller à maintenir son employabilité, dans un monde qui est en évolution constante.
- Dans le cas de la rupture d’un contrat d’employeur, ce dernier doit obligatoirement proposer au salarié un reclassement via une formation conséquente d’adaptation à un nouvel emploi.
- Une aide à l’élaboration d’un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) peut être apportée sous certaines conditions afin d’organiser la gestion préventive des ressources humaines, et notamment la formation. Les frais de consulting éventuels peuvent être pris en charge par l’Etat.
- S’il est inscrit dans le contrat de travail que l’employeur s’engage à former le salarié dans le cadre de son embauche.
Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie :
- D’un entretien professionnel avec son employeur tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le but premier est de rendre le salarié acteur de son propre développement professionnel, et de lui accorder le pouvoir de booster son employabilité. Cette démarche est valorisante et motivante pour le salarié, et permet à l’employeur d’appréhender ses besoins, envies, et d’imaginer son futur parcours de formation.
Lors de cet entretien, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur l’utilisation de son Compte Personnel de Formation ou CPF, et d’éventuels abondements.
- D’un entretien professionnel plus poussé tous les 6 ans fait une synthèse de l’expérience professionnelle du salarié selon les modalités précisées à l’article L. 6315-1 du Code du travail.